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Code & décode - Loi sur la transparence des salaires : ce qui va changer en 2026 côté RH
6,5 mins de lecture | Marie Maillard & Anne Petillo | Article | Salaires Management
Adoptée en 2023 par le Parlement européen, la Loi sur la transparence salariale doit être transposée en droit français d’ici le 7 juin 2026. Son objectif est clair : réduire les inégalités salariales persistantes entre les femmes et les hommes, qui atteignent encore 12,7 % en moyenne dans l’Union européenne selon Eurostat (et environ 15 % en France), renforcer la transparence dans les processus de recrutement et de gestion salariale et responsabiliser les employeurs en cas d’écarts de salaire injustifié.
Concrètement, cette réforme introduit de nouvelles obligations pour les entreprises, notamment en matière de publication des écarts de rémunération, d’information aux salariés et de justification des politiques salariales. Pour les services RH, il s’agit d’une révolution organisationnelle et culturelle. Cet article décrypte, du point de vue RH, les principaux changements attendus et les impacts opérationnels dès 2026.
La Loi sur la transparence des salaires imposera aux entreprises de publier régulièrement des données sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Ces indicateurs ne concerneront plus uniquement les grandes entreprises comme c’est le cas aujourd’hui avec l’Index de l’égalité professionnelle (obligatoire à partir de 50 salariés), mais aussi des structures de taille moyenne.
En résumé :
« La directive sur la transparence financière va constituer un défi et un investissement technique certain. Il va toutefois permettre, à terme, d’aider les RH à soigner la marque employeur de l’entreprise en offrant plus de transparence aux collaborateurs, tout au long de leurs carrières » souligne Anne Petillo, DRH Hays France & Luxembourg.
Les RH devront disposer d’outils capables d’extraire et de comparer des informations précises (salaires fixes, primes, bonus). Ces résultats devront également être accessibles aux candidats, aux partenaires sociaux et parfois même aux clients, ce qui implique une totale maîtrise de la communication interne et externe.
Les RH devront également être prêts à réagir en cas d’écarts de salaires importants car l’entreprise s’exposera à une mauvaise presse et ainsi à une perte d’attractivité sur le marché du travail.
L’un des piliers de la directive européenne sur la transparence salariale est l’obligation pour les employeurs d’utiliser des critères objectifs, transparents et non sexistes pour fixer les niveaux de rémunération et les évolutions salariales. Ces critères doivent être définis en amont, formalisés dans des documents accessibles aux salariés, et appliqués de manière homogène à l’ensemble des collaborateurs.
Parmi les critères reconnus comme légitimes par la directive figurent :
« L’idée principale de la réforme est d’éviter les discriminations salariales, les clés seront la formation des managers à plus de transparence et la refonte des grilles de salaires pour de nombreux professionnels RH. »
La refonte des grilles salariales deviendra incontournable : les référentiels métiers devront être mis à jour et les fourchettes de rémunération clairement définies pour chaque poste. En parallèle, une formation des managers sera nécessaire afin qu’ils puissent expliquer et justifier leurs décisions salariales de manière transparente et conforme aux critères objectifs. Enfin, les politiques de rémunération devront faire l’objet d’un audit interne régulier, afin de garantir leur équité et leur conformité aux nouvelles obligations légales.
À partir de 2026, chaque salarié pourra demander à consulter les niveaux de rémunération moyens des postes comparables au sien. Ce droit vise à renforcer la transparence et à lutter contre les écarts de salaire injustifiés. Il donnera aux employés un levier supplémentaire pour négocier leur rémunération, notamment lors des entretiens annuels. Les RH devront être en mesure de fournir ces informations dans un délai de deux mois, sur la base de critères objectifs et documentés.
En résumé, tout salarié pourra demander par écrit à consulter :
« Il conviendra de concilier transparence et respect de la confidentialité, des notions qui peuvent paraitre antithétiques » indique Anne Petillo.
Les RH devront mettre en place un processus interne clair : définir les délais de réponse, le format des données transmises, et garantir l’anonymisation des informations. Ce dispositif devra être suffisamment robuste pour répondre aux demandes individuelles tout en respectant la confidentialité.
Par ailleurs, les RH et les managers devront être préparés au dialogue social, capables d’expliquer les écarts de rémunération sur la base de critères objectifs comme l’ancienneté, les résultats ou les responsabilités supplémentaires.
Enfin, il conviendra d’anticiper les tensions potentielles : l’accès à ces données pourrait malheureusement susciter des contestations ou des demandes d’ajustement salarial, qu’il conviendra de gérer avec pédagogie et transparence.
La Loi sur la transparence des salaires prévoit des sanctions renforcées en cas de non-respect des règles de transparence salariale. Les entreprises pourront être sanctionnées par des amendes proportionnelles à leur chiffre d’affaires. Au-delà de l’aspect juridique, le risque réputationnel est réel : une entreprise mise en cause pourrait perdre en attractivité et en crédibilité sur le marché du travail.
« Un renforcement des process en entreprise sur les décisions en matière de rémunération sera nécessaire. »
Les RH devront renforcer la conformité documentaire : chaque décision liée à la rémunération devra être justifiée et archivée. Une veille juridique active sera également nécessaire pour suivre les textes de transposition en droit français et les jurisprudences émergentes. Enfin, les entreprises devront mettre en place un plan d’action préventif, capable de corriger rapidement tout écart identifié, afin de limiter les risques financiers et réputationnels.
La mise en œuvre de la transparence salariale repose sur une gestion rigoureuse et sécurisée des données. Pour répondre aux nouvelles obligations, les entreprises devront s’appuyer sur des outils RH capables de produire des indicateurs fiables, de suivre les écarts de rémunération et de garantir la conformité avec le RGPD. Cette évolution technologique ne se limite pas à la conformité : elle peut aussi devenir un levier d’efficacité opérationnelle et de pilotage stratégique pour les équipes RH.
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« Compte-tenu des enjeux humains & financiers, les RH devront s’équiper d’outils leur permettant de visualiser et de corriger au jour le jour les écarts. » souligne Anne Petillo.
Les RH devront investir dans la mise à jour des outils existants : SIRH, logiciels de paie, tableaux de bord analytiques. Ces outils devront permettre une visualisation claire des écarts et une traçabilité des décisions. En parallèle, les équipes devront monter en compétences sur l’analyse statistique, la lecture des indicateurs et la communication des données sensibles. Bien anticipée, cette digitalisation peut simplifier la gestion salariale, améliorer la prise de décision et renforcer la crédibilité des politiques RH.
La transparence salariale va profondément transformer les attentes des candidats. Dans un marché de l’emploi de plus en plus concurrentiel, les entreprises qui affichent clairement leurs pratiques de rémunération seront perçues comme plus justes et plus crédibles. Cette transparence deviendra un critère d’attractivité, notamment pour les jeunes générations, sensibles aux enjeux d’équité et de justice sociale.
À l’inverse, les entreprises qui tardent à se conformer ou qui présentent des écarts de salaires non justifiés risquent de voir leur image se dégrader, tant auprès des talents que des partenaires externes. La transparence salariale devient ainsi un levier stratégique, capable de renforcer la marque employeur, de fluidifier les recrutements et de fidéliser les collaborateurs. Pour les RH, c’est une opportunité de transformer une contrainte réglementaire en un avantage concurrentiel durable.
Anne Petillo – Directrice des Ressources Humaines
Titulaire d’un DEA en Droit social et du CAPA (Certificat d’Aptitude à la Profession d’Avocat), Anne a d’abord conseillé Hays en tant qu’avocate entre 2011 et 2015. En 2015, elle rejoint la société et occupe un poste de Juriste en Droit social.
En 2016, elle devient Responsable juridique en droit social et participe à la gestion du personnel intérimaire et permanent, puis devient DRH adjointe en 2019.
En 2023, elle devient DRH du groupe Hays France, Luxembourg & Maroc, puis en 2025, elle est nommée Head of P&C Hays France, Maroc & Luxembourg.
