55 % des Français estiment que le partage de la valeur en entreprise renforcerait leur motivation et leur engagement

Partage de la valeur : un levier stratégique pour l’engagement et la performance ?

Depuis le 1er janvier 2025, les entreprises françaises de plus de 11 salariés doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Cette obligation légale, introduite par la loi sur le partage de la valeur, vise à mieux associer les collaborateurs aux résultats économiques de leur entreprise.

Mais au-delà du cadre réglementaire, cette mesure soulève une question essentielle pour les directions RH et les dirigeants : le partage de la valeur peut-il réellement renforcer l’engagement des salariés et améliorer la performance collective ?

Engagement salarié : 55 % des Français convaincus par le partage de la valeur

D’après notre étude, 55 % des salariés français estiment que les dispositifs de partage de la valeur (intéressement, participation, actionnariat salarié) auraient un impact positif sur leur motivation et leur engagement.

Ce chiffre révèle une attente forte des collaborateurs, dans un contexte où l’engagement au travail est en recul et où les entreprises font face à des défis de fidélisation et d’attractivité. Le partage de la valeur apparaît ainsi comme un levier stratégique pour renforcer la cohésion interne et répondre aux nouvelles aspirations des talents.

Dispositifs de redistribution : quelles attentes des salariés ?

Notre étude met en lumière les préférences des salariés concernant la répartition des bénéfices exceptionnels :

• 30 % privilégient le versement d’une prime exceptionnelle, jugée plus équitable.
• 11 % préfèrent des investissements pour assurer la pérennité de l’entreprise.
• 10,5 % optent pour une augmentation collective des salaires.
• 7,6 % soutiennent le maintien des dispositifs existants (participation, intéressement, actionnariat salarié).

Ces résultats montrent que les salariés attendent des mesures concrètes et immédiates, mais aussi une vision à long terme de la stratégie de redistribution.

Performance globale : vers un partage de la valeur plus responsable

Autre enseignement clé : 47 % des répondants souhaitent que le partage de la valeur repose sur une combinaison de critères économiques et extra-financiers, tels que les conditions de travail, l’impact social ou l’engagement environnemental.

Ce chiffre traduit une évolution des attentes : les collaborateurs ne se contentent plus d’une approche purement financière. Ils attendent des entreprises qu’elles intègrent des dimensions plus larges, en phase avec les enjeux de durabilité et de responsabilité sociétale.

À l’inverse, 10 % estiment que le partage de la valeur devrait se baser uniquement sur les résultats économiques, tandis que 23 % ne se prononcent pas.

Responsabilité du partage de la valeur : entreprises, État ou syndicats ?

La question de la responsabilité dans l’amélioration du partage de la valeur divise les répondants :

• 44 % estiment que ce rôle revient aux entreprises, via leurs décisions internes.
• 14 % pensent que l’État doit intervenir par la législation et la fiscalité.
• 12 % considèrent que ce sont les syndicats et représentants du personnel qui doivent porter cette transformation.

Ce résultat souligne que les salariés attendent avant tout des actions concrètes de la part de leur employeur, et que les directions RH ont un rôle central à jouer dans la mise en œuvre de politiques de reconnaissance et de redistribution.

Loi sur le partage de la valeur : ce que les entreprises doivent mettre en place

Depuis janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés doivent choisir un dispositif parmi trois options :

1. Prime de partage de la valeur (PPV) : versée aux salariées sous certaines conditions et exonérée d’impôts et de charges sociales dans certaines limites.
2. Accord d’intéressement ou de participation qui permet d’associer les salariés aux résultats ou à la performance de l’entreprise.
3. Abondement à un plan d’épargne salariale : comme le PEE, PEI ou PERC qui permet aux salariés de se constituer une épargne avec un complément versé par l’entreprise.

Partage de la valeur : Un enjeu RH à ne pas sous-estimer

Le chiffre du mois, 55 % des salariés convaincus de l’impact positif du partage de la valeur, doit être interprété comme un signal stratégique pour les entreprises.

Dans un contexte de désengagement, de turnover élevé et de pénurie de compétences, le partage de la valeur ne doit pas être vu comme une contrainte réglementaire, mais comme un outil de performance durable. Il permet de renforcer la fidélisation, de valoriser les efforts collectifs et de réaffirmer le rôle social de l’entreprise.